問 我想問一下，作為主管在和員工進(jìn)行績效溝通的時候需要注意什么呢？

答 1）評價結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評價結(jié)果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結(jié)果的可信性。 2）評價時既要指出進(jìn)步又要指出不足。建議先對員工進(jìn)行表揚(yáng)，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開。 3）對評價結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、一般、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。 4）評價時應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中，一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。 5）通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)。在面談中要建立未來的績效目標(biāo)，采取單純勸說方式（主管告訴員工應(yīng)怎樣做）和說一聽方式（主管告訴員工長處和弱點(diǎn)，讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。